Covid-19による影響は、まだまだ続きそうです。
テレワークについて、ブログを久しぶりに書きます。
弊社では2018年1月から、テレワークガイドラインを策定し運用しておりましたが、7月からこのガイドラインを廃止することにしました。 そして新たに、『ワークスペースガイドライン』を策定し運用を開始します。
・テレワークガイドラインの記事
今日は、その『ワークスペースガイドライン』策定時に検討したことをご紹介ます。
社員のエンゲージメントは在宅ワークで下がらないのか？
弊社では、エンゲージメントの測定ツールを導入し定期的に調査を行っています。
在宅ワークも長期に渡るので、スコアが下がっていることが懸念されましたが結果は逆でした。
職務のスコア特に”やりがい”が上昇したほか、もっとも心配だった”健康”のスコアも改善されました。
在宅ワークによる個別の課題はありますし、それ以外の要因もあるとは思いますが、少なくとも全体のエンゲージメントは、下がっていないことが確認できました。
コミュニケーションの質と量について、どのように維持するか？
弊社では、コミュニケーションに関しては、『質のアナログと量のデジタルで最適化する』との方針で、様々な機会をもともと仕組み化しております。
ワークスペースを問わないやり方にした場合に、直接会う機会とオンラインをどう組み合わせるかも議論し、とりあえず方法を決めました。
一部抜粋すると、
- 年80回ほど実施する社長勉強会：全てオンライン
- 社長面談・部長面談：オフィスで実施
- 経営会議：オフィスで実施
- 各プロジェクトの会議：原則オンライン
- 朝礼：全てオンライン
配慮したのは、リアルとオンラインを混ぜないことです。
オンライン時は全員オンラインにした方が良いことを、多くの方が実践して既に気付いていることと思います。
さて写真は、４年前の6月17日のと今年の6月17日です。
いずれも社長勉強会のものですが、4年前は一部オンラインでした。
以前よりオンライン接続者の孤独感について認識していましたので、まめに声かけをするなどの工夫をしていました。
しかしながら、この時点では全員オンラインという考え方はありませんでした。
今回の件で、ここが学べたのは大きな収穫ですし、それを踏まえて進化させていこうと思います。
今日はこの辺までにしておきます。